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王老師

提前避坑|企業(yè)由小到大,容易掉進(jìn)6大管理陷阱

發(fā)布日期:2023-06-27
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導(dǎo)讀:在企業(yè)管理咨詢一線,我常常聽到老板和高管的困惑:剛開公司的時(shí)候,請(qǐng)的都是親戚,現(xiàn)在公司大了,管理起來自己里外不是人。
當(dāng)老板太累了!只要業(yè)務(wù)交到員工手里,效率就大打折扣。我只能什么都管,什么都做。
公司制定了很多制度,能規(guī)范的都規(guī)范了,執(zhí)行起來卻很費(fèi)勁。
漲工資、發(fā)紅包都試過了,員工還是沒有工作積極性。
天天領(lǐng)著員工讀《弟子規(guī)》,企業(yè)文化還是推行不下去。
怎樣才能做到管理團(tuán)隊(duì)的意見統(tǒng)一?管理團(tuán)隊(duì)如何從一盤散沙到聚沙成塔?
其實(shí),有的管理方法初衷是好的,或者在某一個(gè)階段是奏效的,只是管理不能一成不變,否則就容易掉進(jìn)管理的陷阱中去。到目前為止,還不存在萬能的管理方式,因?yàn)閱T工具有差異性,工作環(huán)境會(huì)發(fā)生變化,企業(yè)會(huì)經(jīng)歷不同的發(fā)展階段,因此管理者要適應(yīng)變化。下面六大陷阱,是管理者常常遇到的,我一次性把它說清楚,希望能給你們提前避坑。

一、 親情關(guān)系的陷阱

很多老板剛開公司的時(shí)候,因?yàn)橘Y金不足、人手不夠,會(huì)請(qǐng)親戚朋友幫忙。一開始可能很順利,但隨著公司的發(fā)展,一些跟不上腳步的人,就成了公司管理的障礙。其實(shí)這個(gè)就是管理掉進(jìn) 親情關(guān)系的陷阱里。那么,親情關(guān)系陷阱的難點(diǎn)是什么?
第一個(gè)難點(diǎn)是身份的多樣性。我們的親戚朋友在公司里面,他們的身份是多樣的,可能白天在公司是董事長,晚上回家是老公;白天是財(cái)務(wù)總監(jiān),晚上就是老婆??傊麄兗扔兄镜穆毼簧矸荩钟兄H屬或私交朋友的身份。
正因?yàn)樯矸莸亩鄻有裕蛯?dǎo)致了第二個(gè)難點(diǎn),即權(quán)責(zé)利的模糊性。比如,我們很多家族企業(yè)是二代接班,你要是跟你老爸講“我們要把權(quán)力、責(zé)任和利益分清楚”。那迎來的可能就是你老爸的一巴掌了,畢竟在他眼里,什么都還得是老子說了算。這里并不是罵人,而是真的是老子說了算。因?yàn)榧彝サ男再|(zhì),就是以情感為紐帶的,它不是一個(gè)正式的組織,而公司是正式的組織,它是以責(zé)權(quán)利的清晰為標(biāo)準(zhǔn)的。
所以身份的多樣性、權(quán)責(zé)利的模糊性,直接就決定了第三個(gè)難點(diǎn),即管理的非專業(yè)性。我們很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候,組織架構(gòu)大都是由親戚包攬了,比如小舅子管采購,岳父大人做保安,老婆管錢,老公去談業(yè)務(wù),弟弟管生產(chǎn)。
這就又造成了三個(gè)問題點(diǎn),就是生活太透明、公私不分明、管理級(jí)界不清明。
級(jí)界指的是越級(jí)越界。我們經(jīng)常講從下往上,你只能越級(jí)投訴,不能越級(jí)匯報(bào);從上往下,你只能越級(jí)檢查,不能越級(jí)指揮,這是管理的基本邏輯。我經(jīng)常講一個(gè)案例,富士康的郭總到深圳考察,看到一個(gè)員工在車間門口抽煙。他就問:“你為什么抽煙?”員工卻對(duì)他說:“糟老頭,你是誰呀?你管得著嗎?”很明顯,這個(gè)員工不認(rèn)識(shí)郭總。但也說明,你越級(jí)指揮是不行的,你檢查到他抽煙,應(yīng)該打電話給總經(jīng)理??偨?jīng)理會(huì)說是哪個(gè)車間、哪個(gè)單元的,讓負(fù)責(zé)的班組長來管他就可以了。如果遇到某個(gè)問題,你的直屬領(lǐng)導(dǎo)幫你解決不了,這個(gè)時(shí)候你可以越級(jí)投訴,但對(duì)于常規(guī)工作,你不能越級(jí)匯報(bào)。
針對(duì)以上的難點(diǎn)和問題點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該怎樣應(yīng)對(duì)呢?我在這里提出三個(gè)應(yīng)對(duì)點(diǎn):基于信任簡化管理,基于組織強(qiáng)化管理,基于機(jī)制優(yōu)化管理。
為什么我們?cè)趧?chuàng)業(yè)初期,會(huì)讓親戚朋友來公司上班呢?根本上來說,是因?yàn)槲覀兊墓芾聿唤∪?,所以傾向于任用生活中信任的親朋好友。也正因?yàn)榛谛湃?,就簡化管理了。舉個(gè)例子,如果讓小舅子管采購,就算他會(huì)吃回扣,那便宜的也不是外人,吃回扣就吃回扣吧,但本能上,其實(shí)你也不會(huì)認(rèn)為小舅子會(huì)拿回扣。等公司發(fā)展到了一定階段,比如有兩三個(gè)億的時(shí)候,就要基于組織來強(qiáng)化管理,比如強(qiáng)調(diào)流程、強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)調(diào)制度。而等公司發(fā)展到10個(gè)億的時(shí)候,你會(huì)發(fā)現(xiàn)光靠原有的組織和標(biāo)準(zhǔn),已經(jīng)難以滿足現(xiàn)在的需求,那就要建設(shè)機(jī)制了,然后基于機(jī)制優(yōu)化管理。

對(duì)于親戚朋友多的公司,我們具體應(yīng)該怎么辦?這里提供一些可操作、可落地的步驟。


第一步,識(shí)別企業(yè)的發(fā)展階段。如果是創(chuàng)業(yè)階段,可以走親戚朋友入伙的模式;如果是發(fā)展階段,就要推行組織管理機(jī)制。


第二步,推行組織管理機(jī)制。很多人會(huì)以為按照組織管理機(jī)制,就會(huì)影響到家庭關(guān)系,畢竟有著一幫親戚朋友在公司呢。但我說話要擔(dān)責(zé)任的,我肯定不能破壞大家的家庭。其實(shí)我想講的是什么呢?就是你的企業(yè)一旦到了發(fā)展期,你就要推行組織管理機(jī)制。能夠跟著走的,首先就是我們的親戚朋友,這些人的心都不可能是壞的,想法也不可能是錯(cuò)的。

這就是他的習(xí)性,身份的多樣性就決定了他會(huì)這樣說。有的企業(yè)里,可能一個(gè)掃地的阿姨,看到食堂很多剩飯剩菜,就可以直接跟董事長說:“你看,飯菜浪費(fèi)嘍?!比缓蠖麻L就抓負(fù)責(zé)的人來罵一頓了事。其實(shí)這個(gè)時(shí)候就表明,你該建設(shè)組織了,比如,公司食堂的管理規(guī)定,后勤保障的具體執(zhí)行,菜品的供應(yīng)鏈管理,用餐的成本控制,這些都是需要你下功夫的地方。你不要因?yàn)閽叩氐陌⒁谈闶怯H戚關(guān)系,她告訴你有很多剩飯,也值得你也特地找人罵一頓,如果是這樣,那就掉進(jìn)親情關(guān)系的陷阱里去了。


第三步,完成個(gè)人情感向組織情感的轉(zhuǎn)變。你一定要記住,要轉(zhuǎn)向的是組織情感。為什么是組織情感?你想想,除親情以外,世界上最穩(wěn)固的情感是什么?有的人是說戰(zhàn)友情,因?yàn)閼?zhàn)友們一起當(dāng)過兵、扛過槍;有的說是同學(xué)情,因?yàn)橥瑢W(xué)之間一起經(jīng)歷過難忘的青蔥歲月;也有的說是同事情,因?yàn)橥聜円黄馂槭聵I(yè)而奮斗過。其實(shí),這些情感都有一個(gè)共同點(diǎn),即它們都是建立在組織的基礎(chǔ)之上的,都有一個(gè)組織的存在。所以組織情感是最穩(wěn)固的,而親情關(guān)系是個(gè)人情感,公司想要發(fā)展,就要從個(gè)人情感向組織情感轉(zhuǎn)變。


第四步,完成個(gè)體效率向組織效率的轉(zhuǎn)變。管理企業(yè)一定要關(guān)注組織效率,而不要僅僅關(guān)注個(gè)體效率。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候,個(gè)體效率之和未必等于組織效率,“1+1”有時(shí)未必等于2,也可能小于2,甚至小于1,所以企業(yè)一定要從關(guān)注個(gè)體效率轉(zhuǎn)向關(guān)注組織效率。


第五步,以結(jié)果為導(dǎo)向,過程為依據(jù)。管理是在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中,通過企業(yè)的管理者、員工、部門的共同參與和相互配合,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)過程。這就要求企業(yè),既要以結(jié)果為導(dǎo)向,也要重視對(duì)過程的管理,以過程為依據(jù)。


第六步,打造組織的高度,允許組織有灰度。中國有句古話:“水至清則無魚?!币馑际钦f凡事有度,在管理上也是如此。當(dāng)企業(yè)規(guī)模大了,它一定會(huì)有一些灰度的存在。其實(shí),組織的灰度恰好就是你對(duì)管理力度的拿捏。你不能像小作坊一樣,天天一看到有個(gè)東西沒搞干凈、沒擺好,就召集全體人員開會(huì)。所以組織管理要有力度,也要允許有灰度。

二、 老板親力親為的陷阱

不少老板以為只有自己才能干好,不信任員工的能力;也有的是自己舍不得放手,把公司的所有事情都牢牢抓在自己手里,殊不知,這樣只會(huì)助長團(tuán)隊(duì)的惰性,企業(yè)也很難做大做強(qiáng),自己卻累得要死。其實(shí),這就是掉進(jìn)了老板親力親為的陷阱。
關(guān)于老板親力親為的陷阱,我從以下四個(gè)方面來說,分別是人數(shù)規(guī)模、所處位置、扮演角色和主要工作。其中人數(shù)規(guī)模只是一個(gè)相對(duì)的數(shù)字。
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當(dāng)企業(yè)的人數(shù)規(guī)模是10個(gè)人,老板所處的位置,應(yīng)該是站在隊(duì)伍前面,扮演球隊(duì)隊(duì)長的角色,然后帶頭工作,就是你要跟員工一起干,甚至你得成為最能干的那個(gè)人,好比你得“下得了廚房”。
當(dāng)企業(yè)的人數(shù)規(guī)模達(dá)到100個(gè)人,老板要站在隊(duì)伍中間,這個(gè)時(shí)候你的角色是球隊(duì)教練,你要開始培養(yǎng)人才,你要教員工怎么干。
當(dāng)企業(yè)的人數(shù)規(guī)模有1,000個(gè)人了,老板要站在隊(duì)伍后面,角色是球裁判,是要亮黃牌對(duì)員工做出提醒,還是舉紅牌讓他直接下場,都是你這個(gè)時(shí)期的主要工作,也就是說,你要做好經(jīng)營策略,要回歸到經(jīng)營的本身。
當(dāng)企業(yè)的人數(shù)規(guī)模達(dá)到10000人,老板要站在隊(duì)伍的旁邊,角色是俱樂部的董事長,你要看著隊(duì)伍走,所以此時(shí)你的主要工作是制定戰(zhàn)略方向。
當(dāng)企業(yè)的人數(shù)規(guī)模有100000人,企業(yè)已經(jīng)足夠大了,老板就要站在隊(duì)伍的遠(yuǎn)方,充當(dāng)場外觀眾,主要工作是把握周期。企業(yè)和產(chǎn)品是有生命周期的,在數(shù)字時(shí)代,企業(yè)和產(chǎn)品的生命周期縮得更短了。老板需要站在更高的層次,看透生命周期的曲線,由上一條向下一條生命周期推進(jìn)。
所以,企業(yè)的老板、董事長一定要記住,在企業(yè)的不同階段,你就要相應(yīng)地扮演不同的角色,不要企圖一招鮮吃遍天。就算你是靠自己把企業(yè)從0干到2個(gè)億,但10個(gè)億這樣干,你是很難干起來的。且不論其他,光你本人的身體,你也無法承受10個(gè)億的事事親力親為。就像松下幸之助在不同階段做決策的轉(zhuǎn)變,當(dāng)松下電器只是一家小小的街道工廠時(shí),他做決策幾乎不與人商量,扮演著“獨(dú)裁者”的角色;等到松下電器做大了,管理人才也培育起來了,他就開始扮演 “民主”的角色,做決策前集思廣益,觀察大家的意見和反應(yīng),甚至聽取反對(duì)者的想法。這就是企業(yè)所處的階段不一樣了,老板不管做哪一個(gè)事情,扮演的角色都要及時(shí)地做出轉(zhuǎn)變。

三、 制度化管理的陷阱

管理是有成本的,制度也是沒有完美的。從幾個(gè)人的小公司到幾萬人的大公司,大都缺不了制度。管理者企圖用制度去約束、規(guī)范、控制、監(jiān)督一個(gè)團(tuán)體,使之有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。可是很多時(shí)候,不是制度少了,而是制度多了,不但增加了管理的成本,也使效率降低了。正如錢穆先生在分析中國歷史時(shí)提出的 “制度陷阱”,即中國政治制度演繹的傳統(tǒng)是,一個(gè)制度出了毛病,再制定一個(gè)制度來防止它。結(jié)果制度越來越多,往往造成前后矛盾、執(zhí)行困難,反而失去效率與效力。
從公司的角度,舉個(gè)簡單的例子來看。如果公司制定了一項(xiàng)制度:辦公室要人走燈滅。很明顯,這個(gè)制度是為了規(guī)范關(guān)燈的行為,以此節(jié)約經(jīng)營成本。制度是定了,但如果最后一個(gè)人走的時(shí)候沒有關(guān)燈,管理者要怎么找到這個(gè)“肇事者”呢?你可能馬上會(huì)想到,可以增設(shè)一個(gè)崗位,安排一個(gè)人在門口守著,看誰最后一個(gè)走,但這就無形中又定了一個(gè)監(jiān)督關(guān)燈的人的制度。接下去,你又怎么確定這個(gè)監(jiān)督的人就會(huì)按規(guī)定查看呢?如果他沒有責(zé)任心,這個(gè)制度就又形同虛設(shè)了。也許這個(gè)時(shí)候,你又得思考怎么監(jiān)督這個(gè)監(jiān)督者了……如此下去,制度就跟俄羅斯套娃一樣一層又一層,沒完沒了了。
小企業(yè)的“大企業(yè)病”,往往就是這么來的,可能人不多、業(yè)務(wù)不多,機(jī)構(gòu)卻很臃腫,這就是掉進(jìn)了制度化管理的陷阱。就像有些公司的銷售部門,在內(nèi)部跑層層的流程所用的時(shí)間,比在外面跑客戶用的時(shí)間還多,這正是制度陷阱帶來的痛處。
制度不是萬能的。這個(gè)時(shí)候,我們可以借助機(jī)制來化解制度的困境。比如剛剛說到的關(guān)燈制度,如果我們把普通電燈設(shè)置成聲控?zé)?,人走它自然就熄滅了,雖然短期來看,聲控?zé)舻某杀颈绕胀姛舾?,但它避免了沒關(guān)燈造成的浪費(fèi),也不用專門增加人力去監(jiān)督,長遠(yuǎn)來看,經(jīng)營成本是下降的。這就是機(jī)制的作用。所以說,制度是定紅線的,但機(jī)制是關(guān)鍵。

四、 利益分配的陷阱

利益分配的陷阱有兩個(gè),一個(gè)是把利益分配等同于分錢,一個(gè)是平均主義。
華為任正非就講過一個(gè)觀點(diǎn):“只要錢分好了,就解決了大部分的問題?!?這里的錢,不是單單的金錢,而是廣泛的利益。在他看來,企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力不是人才,而是利益分配。也就是說,企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,離不開一個(gè)好的利益分配機(jī)制。
一個(gè)好的利益分配機(jī)制,不應(yīng)該只局限于金錢的分配,而應(yīng)該多元化,給員工創(chuàng)造更多獲得收入的機(jī)會(huì),比如固定薪資以外的福利、期權(quán)等,同時(shí)也讓員工獲得金錢以外的利益,比如名譽(yù)、權(quán)力這些精神上的資源。
談到這里,經(jīng)常就有企業(yè)家跟我說,“我們企業(yè)不大,利潤也不多,沒那么多的錢,也沒那么多資源可分。那我們豈不是沒法持續(xù)地激勵(lì)員工了?”
這里可能有個(gè)誤解,以為員工只在乎短期的利益,但實(shí)際上,優(yōu)秀的員工除了眼前的需求以外,還需要企業(yè)給予他內(nèi)在的激勵(lì)。企業(yè)沒錢就不能分權(quán)?沒錢就不能分名?現(xiàn)在沒錢就等于未來也沒錢?其實(shí),企業(yè)完全可以建立分權(quán)的機(jī)制,可以建立未來的期權(quán)機(jī)制,等等。
一個(gè)企業(yè),只有創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)公平的環(huán)境,才能激發(fā)員工的積極性。而利益分配是員工衡量企業(yè)公平與否最直接的標(biāo)準(zhǔn)。但有的管理者,或?yàn)榱怂茉熳约旱暮萌诵蜗?,或?yàn)榱苏疹櫟剿械膯T工,把公平等同于平均主義。其實(shí)這樣大大損害了團(tuán)隊(duì)的整體利益,有可能會(huì)讓不努力的員工繼續(xù)躺平,還讓原本努力的員工寒了心,感到不公。
公平比利益本身更重要。人有一個(gè)特性,“不患寡而患不均”。在利益分配上,優(yōu)秀的管理就要做到一碗水端平,讓員工“勞有所得,多勞多得”。就像華為把員工分為三類:第一類是普通勞動(dòng)者,第二類是一般的奮斗者,第三類是有成效的奮斗者,對(duì)于這三類員工,華為在利益分配上,通過分錢、分名、分權(quán),讓奮斗者沖鋒上陣。
五、 道德文化的陷阱

早十多年,有很多企業(yè)都非常推崇道德標(biāo)準(zhǔn),掀起過讀《弟子規(guī)》《三字經(jīng)》《心經(jīng)》的熱潮,把它們視為是企業(yè)的文化,老板們希冀用道德文化來約束員工的思想和行為。老板帶動(dòng)員工閱讀優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化經(jīng)典,這本身是個(gè)好事,它能夠引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀,但做這件事,我們一定要有正確的目的,如果只是為了洗腦式地約束員工的思想和行為,這個(gè)出發(fā)點(diǎn)是有問題的。
就像很多企業(yè)都會(huì)有團(tuán)隊(duì)聚餐的活動(dòng),本身這是和團(tuán)隊(duì)交流的好方式,但是有些老板一請(qǐng)吃飯,不是拿來放松團(tuán)隊(duì)的,也不是給他們獎(jiǎng)勵(lì)的,而是給他們?cè)龃髩毫Φ?。有些管理人員就跟我說:“張老師,我最怕跟我老板喝酒了,一杯酒下去至少是2,000萬,兩杯下去就是4,000萬。我喝得很有壓力。酒是好酒,但扛不住這完不成的任務(wù)啊。” 所以我經(jīng)常說,不要輕易請(qǐng)團(tuán)隊(duì)吃飯,要請(qǐng)吃飯,就不要談任務(wù)。沒有目的的聚餐是最輕松的聚餐。
現(xiàn)在還把道德標(biāo)準(zhǔn)作為管理手段的企業(yè)少了,因?yàn)榛旧隙嫁D(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)組織管理了。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中,標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ),流程是核心,組織建設(shè)是關(guān)鍵。

六、 意見統(tǒng)一的陷阱

我在調(diào)研走訪企業(yè)的過程中,很多老板跟我抱怨“管理團(tuán)隊(duì)的意見難統(tǒng)一,管理團(tuán)隊(duì)像一盤散沙難凝聚”。我們當(dāng)然都希望自己的團(tuán)隊(duì)能夠統(tǒng)一意見,因?yàn)檫@樣,大家就會(huì)為統(tǒng)一的目標(biāo)而積極奮斗,但現(xiàn)實(shí)中,人的意見是很難統(tǒng)一的。
就拿生活中的例子來說,我從來不一下子請(qǐng)幾百上千的人吃飯,因?yàn)榇蠹叶紒碜晕搴暮5?,飲食?xí)慣也不一樣,不管我怎么請(qǐng),總會(huì)有人不滿意的。就像企業(yè)里的食堂就存在老大難的問題,它不管怎么做,做一段時(shí)間總會(huì)有員工投訴。
所以,無論在生活里,還是在企業(yè)中,我們都會(huì)很容易地掉進(jìn)意見統(tǒng)一的陷阱里。那么,作為老板,我們要如何打破這個(gè)陷阱,讓管理團(tuán)隊(duì)的意見很好地統(tǒng)一起來,并且同頻共振呢?
第一, 目標(biāo)和利益統(tǒng)一。
談到意見的統(tǒng)一,很多人首先想到的就是溝通的技術(shù)和溝通的藝術(shù)。我認(rèn)為溝通只是表面功夫,首先讓目標(biāo)和利益統(tǒng)一才是根本。
目標(biāo)是方向,就是我們要干成一件什么樣的事情,我們要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)?而利益是同體,同體才能共振。
我們經(jīng)常講,“一條繩上的螞蚱” “一條船上的人”,這就是目標(biāo)和利益統(tǒng)一的形象比喻。不少老板為了凝聚團(tuán)隊(duì),總是采用說教的方式,往往只會(huì)講空泛的大道理,不僅沒有實(shí)質(zhì)效果,反而引來管理者的反感。所以,管理團(tuán)隊(duì)的意見難統(tǒng)一是表相,目標(biāo)和利益不一才是根本。因此,我們首先要從統(tǒng)一目標(biāo)和利益開始做起。
第二, 責(zé)任和權(quán)力分明。
權(quán)力是范圍。給你一個(gè)權(quán)力,就明確了你的管轄范圍、工作的邊界以及利益。但一定要記住,一旦離開了責(zé)任,權(quán)力一定會(huì)落空,利益也會(huì)落空。責(zé)權(quán)利在管理過程中,既是相關(guān)的,也是統(tǒng)一的。
因此,你要是想讓管理團(tuán)隊(duì)的意見統(tǒng)一,就得把他們各自的責(zé)任明確好。比如,為了達(dá)成企業(yè)的利潤率目標(biāo)、利潤總額目標(biāo)、材料產(chǎn)值比目標(biāo)、人工產(chǎn)值比目標(biāo),我們每一個(gè)人在各自的崗位上要承擔(dān)哪些責(zé)任?如若沒有達(dá)成目標(biāo),也是要承擔(dān)責(zé)任的,因?yàn)樨?zé)任是底線。
第三, 機(jī)制和規(guī)則清晰。
團(tuán)隊(duì)渙散如沙,意見難統(tǒng)一,很大程度是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)則體系缺失,機(jī)制建設(shè)不健全。
規(guī)則是標(biāo)準(zhǔn),要求大家共同遵守辦事規(guī)則或行動(dòng)準(zhǔn)則。通俗地講,我們到底應(yīng)該如何各司其職,把自己的工作做好?這就需要企業(yè)建立好規(guī)則體系。
機(jī)制是保障。機(jī)制是一種讓人自動(dòng)自發(fā)的規(guī)則,是我們獲得權(quán)力和利益的保障。機(jī)制不是單一存在的。它不是簡單的制度和標(biāo)準(zhǔn)的疊加,而是一個(gè)系統(tǒng),是各個(gè)部門之間的配合,是硬件、軟件的結(jié)合,是人、機(jī)、料、法、環(huán)的結(jié)合。簡而言之,基于規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)的處理事情的方法或者流程就是機(jī)制。企業(yè)要建立一些機(jī)制,如人才培養(yǎng)機(jī)制、績效分配機(jī)制、組織評(píng)價(jià)機(jī)制等。
第四, 路徑和渠道明確。
路徑是流程。路徑指的是我們溝通、交流、討論的流程。路徑只有明確,團(tuán)隊(duì)才知道應(yīng)該走什么樣的流程;流程明確,溝通才能在行進(jìn)中有條不紊。
渠道是方式。渠道就是人與人之間聯(lián)系的方式。要想有效溝通交流,就必須明確溝通的渠道,是用EMAIL的方式,還是會(huì)議的方式;是視頻會(huì)議,還是線下會(huì)議;是用文件的方式,還是微信群的方式,亦或是用釘釘溝通。

結(jié)語:一切與企業(yè)有關(guān)的問題,說到底都是管理的問題。時(shí)代在快速發(fā)展,管理者也需要與時(shí)俱進(jìn),否則就會(huì)不知不覺中掉進(jìn)管理的陷阱,做著無謂的掙扎和痛苦。如果你發(fā)現(xiàn)管理越來越難,怎么也做不好,不妨對(duì)照以上六大陷阱,重新審視自己的管理方法,及時(shí)做出調(diào)整。
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